Увольнение неуполномоченным лицом? - Возможно отклонение увольнения!

1. Расторжение договора представителем без полномочий

Отклонение увольнения возможно только в том случае, если увольнение объявлено не лично работодателем, а его представителем.

а) Расторжение договора законным представителем

Если увольнение осуществляется законным представителем, например лично управляющим ООО (GmbH), то отклонение увольнения невозможно (Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 29.01.2015 - 2 AZR 280/14). Ведь законный представитель — это по сути и есть сам работодатель. Но даже в таких случаях отказ не исключен сам по себе, потому что в принципе все управляющие, все акционеры, все коммандитисты и все члены правления представляют свою компанию совместно. Следовательно, увольнение также должно быть объявлено совместно. Например, если у ООО несколько управляющих, а заявление об увольнении подает только один из них, то увольнение может быть отклонено в соответствии с § 174 BGB, если не будет представлена доверенность от других управляющих (LAG Köln, решение от 13.08.2013 - 11 Sa 1099/12).

b) Расторжение договора уполномоченным представителем

Согласно § 174 абз. 1 ГК ФРГ, расторжение трудового договора, произведенное представителем недействительно, если представитель не предъявит работнику доверенность, а работник немедленно отклонит расторжение по этой причине.

2. Незнание работника о полномочиях

Отклонение исключено, если работодатель уведомил работника о полномочиях представителя. Это может быть, например, если работодатель заранее сообщил работнику, что определенное лицо (обычно руководитель или управляющий объектом) имеет право увольнять работников. В таком случае доверенному лицу не требуется доверенность при увольнении. Однако работодатель должен конкретно указать лицо, уполномоченное на расторжение трудовых договоров. Одной лишь фразы в трудовом договоре о том, что определенное лицо уполномочено увольнять, (например, «руководитель объекта имеет право увольнять») недостаточно. Скорее требуется дополнительное действие работодателя по информированию работника, чтобы работник мог знать имя текущего руководителя объекта (Федеральный трудовой суд, решение от 14.04.2011 - 6 AZR 727/09). Считается достаточным опубликовать объявление в интранете сети предприятия (Intranet) и попросить работника предварительно ознакомиться с этой информацией (Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 20.09.2006 - 6 AZR 82/06).

Право на расторжение трудового договора может также вытекать из особого положения в компании, что делает представление доверенности излишним. Например, руководитель отдела кадров не обязан предъявлять доверенность, если работник знает о его статусе на предприятии. Положение руководителя отдела кадров уже предполагает полномочия по увольнению сотрудников (Федеральный суд по трудовым спорам, решение от 30.05.1972 - 2 AZR 298/71). Полномочия руководителя отдела кадров увольнять работников также не ограничиваются тем, что он одновременно является генеральным прокуристом. Таким образом, не имеет значения, подписал ли руководитель отдела кадров увольнение с припиской "ppa" или нет (Федеральный трудовой суд, решение от 25.08.2014 – 2 AZR 567/13).

Также прокурист, как правило считается уполномоченным лицом увольнять работников, если он как прокурист занесен в торговый реестр (Handelsregister) и после занесения прошло более 15 дней. В таком случае работник не может отклонить увольнение, если прокурист не предъявил доверенность. Если имеется так называемая общая прокура (Gesamtprokura), прокурист не имеет права единолично представлять компанию и, следовательно, не имеет права (единолично) расторгать трудовые отношения. Чтобы увольнение было действительным, его должны подписать и другие прокуристы или даже управляющий.

Следует отметить, что просто передача такой должности недостаточна. Необходимо чтобы работник был заранее уведомлен о том, что увольняющее лицо действительно занимает соответствующую должность. Эта необходимость возникает из-за того, что передача такой должности изначально является чисто внутренним процессом на управляющем уровне, о котором работники должны быть оповещены.

3. Незамедлительное отклонение из-за отсутствия полномочий

Отклонение должно быть заявлено незамедлительно самому работодателю или его уполномоченному представителю. Из заявления об отклонении должно четко следовать, что отклонение произошло именно из-за неполномочия увольнять работников (LAG Köln, решение от 02.03.2018 - 6 Sa 958/17). Отклонение по другим причинам или возражение против увольнения для этого недостаточно. Для лучшей доказуемости рекомендуется зафиксировать отклонение в письменной форме. Если увольнение вовремя не отклонено, оно может быть впоследствии одобрено работодателем в соответствии с § 177 абз. 1, 180 предл. 2 ГК.

Кроме того, отклонение должно быть заявлено незамедлительно. Согласно судебной практике Федерального трудового суда, отклонение, заявленное позднее чем через неделю, уже не является незамедлительным (решение от 08 декабря 2011 г. – 6 AZR 354/10; Федеральный трудовой суд, решение от 13.12.2012 г. - 6 AZR 608/11).

4. Правовые последствия отклонения

Увольнение становится недействительным при своевременном отклонении, даже если после отклонения последует доверенность. Скорее необходимо объявить о новом увольнении, либо лично работодателем, либо его представителем с одновременным предъявлением доверенности.

5. Значимость на практике

То, что отклонение может быть очень эффективным инструментом, становится особенно очевидным в случае бессрочного увольнения или увольнения во время испытательного срока (Probezeit).

a) Бессрочное увольнение

Бессрочное увольнение должно быть осуществлено в соответствии с § 626 абз. 2 Гражданского кодекса Германии в течение двух недель с момента, когда работодатель узнал о фактах, оправдывающих такое увольнение. Если он пропустит этот срок, то бессрочное увольнение будет недействительным. Таким образом, может быть так, что после отклонения увольнения, работодатель не успеет повторно бессрочно уволить в течение этого двухнедельного срока.

b) Увольнение в испытательный срок

В соответствии с § 622 абз. 3 ГК Германии работодатель во время испытательного срока (Probezeit) может уволить в течении двух недель. Если представитель работодателя увольняет работника без соответствующей доверенности за несколько дней до окончания испытательного срока, и увольнение отклоняется работником, то работодатель может не успеть повторно уволить работника до истечения испытательного срока.

6. Советы для работников и работодателей

а) Для работников:

Работникам следует тщательно следить за тем, кем именно было объявлено или подписано увольнение. При этом часто стоит заглянуть в торговый реестр. Если это заявление сделано не работодателем, а представителем без доверенности, работник должен отклонить увольнение в течении недели после его получения. Хоть работодатель может после отклонения уволить работника повторно, но на это может уйти время. В таком случае может быть так, что повторное бессрочное увольнение или увольнение во время испытательного срока будут заявлены по истечению срока, с последствием, что работодатель должен будет сделать обычное увольнение с более долгим увольнительным сроком. Во время этого срока у работника есть право на зарплату. Это имеет особенно важное значение для компаний с численностью более 10 сотрудников, потому что тогда применяется закон о защите от увольнения, требующий наличия причины для увольнения. Кроме того, работникам рекомендуется также подать иск против увольнения после отклонения. В противном случае увольнение становится действительным в силу фиктивного действия § 7 KSchG.

b) Для работодателей:

Работодателям настоятельно рекомендуется помимо других формальных требований, таких как письменная форма и правильное указание срока уведомления, также следить за тем, чтобы увольнение было подписано уполномоченным лицом. В противном случае увольнение может быть отклонено. Хоть работодатель может после отклонения уволить работника повторно, при бессрочном увольнении или увольнении в испытательный срок, есть риск сделать это несвоевременно, что приведет к тому, что бессрочное увольнение или увольнение в испытательный срок могут оказаться невозможными.