Увольнение с неправильным сроком – является ли такое увольнение недействительным?

1. Несколько дат прекращения трудовых отношений

Увольнение считается недостаточно точно определенным и следовательно недействительным, если в уведомлении указано несколько дат окончания трудовых отношений, и работнику при этом не ясна конкретная дата, которая должна применяться. Такой вывод был сделан Федеральным судом по трудовым спорам (решение суда 6 AZR 805/11).

2. Конкретная (но неправильная) дата прекращения

Увольнение также считается недостаточно четко определенным и следовательно недействительным, если оно осуществляется в конкретную, однако неправильно рассчитанную дату, при этом отсутствуют какие-либо дополнительные пояснения. В соответствии с судебной практикой Федерального трудового суда, работнику не следует предполагать, что работодатель имел в виду другую дату, кроме той, которая указана в заявлении об увольнении. Задача работодателя — ясно определить и указать конкретную дату прекращения трудовых отношений (решение суда 5 AZR 700/09).

3. Расторжение договора «в ближайшее возможное время»

Увольнение, осуществляемое в «ближайшее возможное время» („zum nächstmöglichen Zeitpunkt“), считается действительным, если для работника ясно и недвусмысленно определяется дата окончания трудовых отношений. Это возможно, когда работнику известно или им может быть точно определена продолжительность срока уведомления об увольнении. Выражение «в ближайшее возможное время» подразумевает, что увольнение должно вступить в силу в будущем, в дату, определяемую соответствующим сроком уведомления.

При этом не требуется указывать конкретную дату прекращения трудовых отношений, если работник может однозначно определить ее с учетом законодательных, коллективных или трудовых положений (решение суда 2 AZR 647/13).

4. Увольнение «в качестве меры предосторожности к ближайшей допустимой дате»

Увольнение, которое объявляется «в качестве меры предосторожности» или «предусмотрительно» к ближайшей допустимой дате (hilfsweise zum nächstgültigen Termin), считается действительным. Увольнение, объявленное "вспомогательно" или "предусмотрительно", находится под - допустимым - расторгающим юридическим условием. Его действие прекращается, если впоследствии установлено, что трудовые отношения были расторгнуты ранее. Добавление выражений „hilfsweise“ или „vorsorglich“ указывает на то, что работодатель, в первую очередь ссылается на другую дату прекращения трудовых отношений (решение суда 2 AZR 54/12).

5. Увольнение со ссылкой на установленные законом сроки уведомления

Увольнение является действительным, даже если в нем не указана конкретная дата прекращения трудовых отношений, при условии, что оно ссылается на установленные законом сроки уведомления, предусмотренные статьей § 622 Гражданского кодекса Германии (BGB). В таком случае работник должен быть способен без труда определить, в течение какого срока его трудовые отношения прекратятся.

Данный подход основывается на судебной практике Федерального трудового суда, подтверждающей легитимность увольнения при соблюдении этих требований (решение суда 6 AZR 805/11).

6. Увольнение „fristgerecht“ с указанием неправильной даты

Увольнение, которое работодателем было объявлено с указанием определенной (но неправильной) даты, считается действительным и должно быть истолковано как увольнение в надлежащий срок, если очевидно, что работодатель стремился соблюсти соответствующий срок увольнения, например с использованием фразы „fristgerecht“. В этом случае указанная в увольнении дата считается лишь результатом неправильного расчета применимого срока.

Кроме того, работник должен иметь возможность без труда определить, когда именно должны завершиться трудовые отношения. Если речь идет только о законом установленном сроке уведомления (например без учета коллективных договоров), то определение правильной даты прекращения является простой математической задачей (решение суда 5 AZR 130/12 ).

7. Советы для работодателей и работников

Для работников:

Принципы, изложенные выше и разработанные Федеральным судом по трудовым спорам, представляют собой решения по конкретным делам. Их нельзя просто перенести на аналогичные ситуации без учета особенностей каждого конкретного случая. Важно учитывать обстоятельства, чтобы определить, является ли срок уведомления об увольнении для работника недвусмысленно определяемым.

При наличии сомнений относительно правильности срока уведомления рекомендуется подать иск против увольнения в течение 3 недель после получения уведомления. Если работник не воспользуется этим правом, а увольнение окажется недействительным, то по истечении трёх недель с момента получения уведомления оно считается действительным в соответствии с правилом о фиктивности, установленным в § 7 KSchG.

Для работодателей:

Руководствуясь изложенными выше принципами, работодателям настоятельно рекомендуется указывать точную дату прекращения трудовых отношений. Если указать точную дату прекращения невозможно, уведомление о расторжении всегда должно быть сделано в качестве альтернативы на ближайшую возможную дату (zum nächstmöglichen Zeitpunkt ). При этом следует дополнительно указать на соответствующие правовые нормы, действующие в течение срока уведомления, а также на то, вытекает ли срок уведомления из трудового договора или из коллективных договоров. Это обеспечит ясность и юридическую определенность для обеих сторон.