Увольнение без причины? - В малом предприятии это возможно!

1. Применимость закона о защите от увольнений

Закон о защите от увольнений не применяется ко всем трудовым отношениям по умолчанию. Скорее, должны быть выполнены определенные условия для его применения.

a) Сфера применения в общем

Закон о защите от увольнений применяется только в случае увольнений со стороны работодателя. Он не применяется, если трудовые отношения расторгнуты в обоюдном порядке (например: Abfindungsvertrag).

b) Продолжительность трудовых отношений

Закон о защите от увольнений применяется только в том случае, если трудовые отношения в одном и том же предприятии или компании продолжались без перерыва более 6 месяцев. Однако стороны вправе по договору сократить или полностью отказаться от шестимесячного срока ожидания.

c) Субъект применения

Закон о защите от увольнения распространяется только на работников. Под этим следует понимать всех сотрудников, работающих по трудовому договору. К ним относятся все работники, занятые как на полный так и не полный рабочий день, а также студенты, и сотрудники занятые на (Minijob). Также руководящие сотрудники (генеральные директора, руководители отделов, начальники производств, начальники отделов) пользуются защитой от увольнения. Те, кто имеет право самостоятельно нанимать и увольнять работников, имеют защиту от увольнения в соответствии с KSchG с некоторыми особенностями. Такие сотрудники не могут провести процедуру обжалования увольнения в соответствии с § 3 KSchG. Кроме того, трудовые отношения могут быть прекращены по заявлению работодателя без наличия уважительной причины в соответствии с § 9 KSchG путем выплаты компенсации за потерю рабочего места. Кроме того, они не подпадают под защиту закона о производственных советах (BetrVG), если соблюдены условия § 5 абз. 3 BetrVG.

Закон о защите от увольнения не распространяется на стажеров, практикантов и волонтеров. Закон не распространяется и на уполномоченных на законное представительство юридического лица (например, управляющие ООО (GmbH)). Также из сферы действия закона о защите от увольнений исключены лица, уполномоченные представлять объединение лиц (например: полное товарищество, коммандитное товарищество) в соответствии с законом, уставом или договором о создании товарищества на предприятиях этого объединения. Также участники общества и члены ассоциации не являются работниками в понимании закона о защите от увольнений (KSchG) и, следовательно, не пользуются защитой от увольнения.

d) Размер предприятия

Применение KSchG также зависит от размера предприятия, то есть от количества работников. Закон о защите от увольнений применяется на предприятиях с численностью более 10 работников (уволенный работник учитывается). Исключение составляют увольнения так называемых «старых работников», которые начали свою деятельность на предприятии до 01.01.2004. Для этих "старых работников" действует ограничение в более чем 5 работников. Однако условием является то, что на момент увольнения в компании по-прежнему работает более 5 "старых сотрудников". Если на предприятии работает более 10 сотрудников (независимо от даты), то KSchG распространяется на всех работников.

аа) Что такое «предприятие»?

Законодательного определения понятия "предприятие" не существует. Согласно судебной практике, предприятие в смысле § 23 KSchG — это организационное единство средств труда, с помощью которых работодатель единолично или совместно со своими работниками с помощью технических и нематериальных средств непрерывно преследует определенную трудотехническую цель (BAG, решение от 19.07.2016 - 2 AZR 468/15; Саксонский земельный суд по трудовым спорам, решение от 20.09.2021 – 1 Sa 110/20).

Решающим фактором является количество сотрудников в соответствующем предприятии. При этом следует различать понятия «предприятие» и «компания». Если компания ведет деятельность только в одном месте или имеет только одно постоянное представительство, понятия «предприятие» и «компания» совпадают.

Также может быть, что у компании несколько предприятий, например, отдельные филиалы сети супермаркетов или отделов банка. Решающим является то, образует ли предприятие само по себе функциональную организационную единицу, то есть имеет собственную организацию и управление и занимается собственными кадровыми вопросами. В этом случае не происходит суммирования всех сотрудников компании. Решающим является скорее количество в пределах части предприятия. Таким образом, сотрудник крупной компании при определенных обстоятельствах может работать в малом предприятии.

Иначе обстоит дело, если компания состоит из нескольких единообразно и централизованно управляемых филиалов или торговых точек с единым отделом кадров. Здесь предприятие состоит из всех торговых точек и соответствующей администрации. При такой унифицированной работе все работники суммируются.

bb) Расчет численности персонала

Расчет производится не по количеству человек, а по рабочему времени в неделю:

• кто работает более 30 часов, считается как 1,0 работник
• кто работает до 30 часов, считается как 0,75 работника
• кто работает до 20 часов, считается как 0,5 работника

Например, если на предприятии работают 8 сотрудников более 30 часов и 4 сотрудника по 20 часов в неделю, то в соответствии с § 23 KSchG на предприятии всего 10 сотрудников (8 + (0,5 * 4)). В данном случае закон о защите от увольнений (KSchG) не применяется, поскольку численность работников на предприятии не превышает 10 человек.

2. Защита от увольнения на малом предприятии

Несмотря на то, что при небольшом предприятии с численностью менее 10 сотрудников закон о защите от увольнений (KSchG) не применяется, это не означает, что работники остаются без какой-либо защиты. Таким образом, работники всё равно могут рассчитывать на определённые гарантии и общую защиту против увольнения.

a) Формальные требования

Даже на малом предприятии работодатель не освобожден от обязательства соблюдать формальные требования при увольнении, а также увольнение должно быть объявлено уполномоченным лицом в соответствии с увольнительными (законными или договорными) сроками. Если существует производственный совет, то в соответствии с § 102 BetrVG он должен быть заслушан перед увольнением, даже в малом предприятии.

b) Общая защита от увольнения

Увольнение не должно осуществляться произвольно, злоупотреблять правом, иметь дискриминационный характер или быть обусловлено несоразмерными мотивами. Это означает, что работодатель не может уволить работника за то, что он предъявляет свои законные требования или права. Увольнение не должно противоречить принципам добросовестности (§ 242 BGB). Например, увольнение в неподходящее время считается недопустимым, например, во время пребывания в больнице после тяжелой травмы или в день похорон близкого родственника.

Хоть при увольнениях в малых предприятиях увольнение не должно быть социально оправданным, работодатель, тем не менее не освобождается от обязанности учитывать социальные аспекты. В частности, необходимо принимать во внимание семейное положение работника и продолжительность его трудовых отношений.

c) Особая защита от увольнения

Независимо от размера предприятия, определенные группы лиц – такие как, например, беременные женщины, инвалиды или члены производственных советов – пользуются особой защитой от увольнения даже на малых предприятиях.

3. Заключение

В целом можно отметить, что увольнения в малых предприятиях действительно возможны без указания причины, однако не должны осуществляться полностью без ограничений. Особенно при подозрении на произвол, дискриминацию или нарушение особых прав защиты от увольнения, работникам рекомендуется проверить свои права.

Если вы как работник или как работодатель столкнулись с увольнением в малом предприятии или у вас возникают правовые сомнения, я буду рад оказать профессиональную консультацию. Ранняя юридическая консультация поможет избежать ошибок и максимально защитить ваши интересы. Свяжитесь со мной для индивидуальной консультации — вместе мы найдем оптимальное решение вашего вопроса.