Меня уволил мой работодатель в Германии – что делать? Нужно действовать быстро, во избежание негативных последствий

I. Разговор с работодателем / Отзыв заявления об увольнении

Отзыв увольнения, хоть и маловероятен, но все-же возможен в определенных случаях. После того как увольнение уже объявлено, работодатель не может в одностороннем порядке его отменить, поскольку увольнение — это акт волеизъявления, который не зависит от согласия другой стороны и считается окончательным.

Тем не менее, работодателю допустимо отозвать увольнение, если работник выразит согласие с этим до истечения увольнительного срока. Для этого необходимо письменное согласие работника на отзыв заявления об увольнении. Такой отзыв не означает признание увольнения недействительным, а представляет собой предложение продолжить трудовые отношения, которые были прекращены уведомлением.

Этот механизм актуален как для обычного, так и для внеочередного увольнения. Отзыв увольнения без предварительного предупреждения является редким явлением, поскольку в подобных случаях увольнение обычно происходит по важным причинам, и работодателю не целесообразно настаивать на сохранении трудового договора.

Также важно учитывать, содержится ли в трудовом договоре специальный пункт об отзыве увольнения, регулирующий или исключающий возможность его отмены.

II. Немедленно связаться с агентством по трудоустройству

Для предотвращения периода блокировки (Sperrzeit) из-за несвоевременной регистрации в агентстве по трудоустройству, работник должен зарегистрироваться как ищущий работу как минимум за три месяца до окончания трудовых отношений, в соответствии с § 38 SGB III. В случае краткосрочного увольнения, например, во время испытательного срока, уволенный работник обязан зарегистрироваться в качестве ищущего работу в течение трех дней после получения уведомления о дате увольнения.

Ранняя регистрация помогает уволенным избежать длительного безработного периода и ускоряет поиск новой работы.

Однако, важно отметить, что такая ранняя регистрация не заменяет непосредственную личную регистрацию в качестве безработного. Если трудовые отношения прекращаются без нахождения новой работы, работник обязан зарегистрироваться в агентстве по трудоустройству в качестве безработного не позднее первого дня безработицы.

III. Подача иска в трудовой суд

Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, ему необходимо действовать как можно быстрее. Согласно §§ 4 и 13 закона о защите от увольнения (KSchG), у него есть всего три недели с момента получения уведомления об увольнении для подачи иска.

Пропуск этого срока влечет за собой признание увольнения действительным, даже если оно было ошибочным или могло бы быть признано недействительным в судебном порядке (§ 7 KSchG). Поэтому своевременные действия являются ключевым элементом защиты своих прав в подобных случаях.

IV. Проверка действительности увольнения

Недействительность увольнения может быть вызвана неправильной формой увольнения, нарушением срока или отсутствием социальной оправданности.

1. Форма увольнения

Для признания увольнение действительным оно должно быть передано работнику в письменной форме. Под «письменной» формой понимается, что увольнение должно быть лично подписано работодателем (§ 126 Гражданского кодекса Германии). Увольнение по электронной почте, WhatsApp или устное уведомление считаются недействительными. Это также относится к случаям, когда уведомление об увольнении составлено и подписано в письменной форме, но отправлено работнику в виде скана. Так же недостаточно электронной подписи. 

Письменная форма — важный аспект при подаче иска о защите от увольнения. Согласно § 4 закона о защите от увольнения (KSchG), срок для подачи иска составляет три недели, и он распространяется только на письменные увольнения.

Если уведомление об увольнении было доставлено в цифровом виде, трехнедельный срок не применяется. Тем не менее, не стоит слишком затягивать, так как это может привести к пропуску срока и отклонению иска.

Кроме того, увольнение должно быть объявлено уполномоченным лицом. Если уведомление об увольнении подает лицо, не уполномоченное на это, работник может немедленно отклонить уведомление в соответствии § 174 Гражданского кодекса Германии.

Если в компании есть производственный совет, работодатель обязан заслушать его перед увольнением в соответствии с § 102 BetrVG. Если слушание не состоялось или состоялось ненадлежащим образом, увольнение недействительно уже по этой причине.

2. Срок уведомления об увольнении

При обычном увольнении работодатель связан сроком уведомления. Если в договоре или коллективном договоре не предусмотрены иные сроки расторжения трудового договора – при этом даже в таком случае не допускается сокращение сроков, установленных законом – то срок расторжения определяется в соответствии с законодательными положениями § 622 Гражданского кодекса Германии. При этом решающим является день получения уведомления об увольнении, а также продолжительность трудовых отношений.

При увольнении во время испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты в соответствии с § 622 абз. 3 ГК ФРГ с уведомлением за две недели.

При бессрочном увольнении работодатель не обязан соблюдать срок уведомления и может расторгнуть трудовые отношения с немедленным вступлением в силу. При этом увольнение должно быть произведено в соответствии с § 626 абз. 2 ГК ФРГ в течение двух недель с момента, когда работодатель узнал о факте, являющемся основанием для расторжения. Если этот срок будет не соблюден, то бессрочное увольнение будет признано недействительным.

3. Социальное оправдание

Для своей эффективности увольнение должно быть социально оправданным. Социальные основания для увольнения могут возникнуть в соответствии с § 1 Закона о защите от увольнений (KSchG) по причинам, связанным с личностью, поведением или производством.

Однако это применимо только к увольнениям на предприятии с численностью более 10 работников и стажем работы не менее шести месяцев. При увольнении на малом предприятии работодатель не обязан соблюдать строгие требования социальной обоснованности в соответствии с § 1 KSchG.

Но и в таком случае работники не остаются без защиты. Увольнение не может быть произвольным, злоупотребляющим правом, дискриминационным или основанным на посторонних мотивах, даже на малом предприятии. А также, если работник отстаивает свои законные права.

а) Причины увольнения, связанные с личностью работника

Увольнение может быть социально оправданным и следовательно, действительным по причинам, связанным с личностью работника, если причина кроется в личности работника, на которую он не может повлиять, даже если бы захотел. Увольнение может быть социально оправданным по таким причинам, как:

• Продолжительные заболевания, препятствующие выполнению трудовых обязанностей
• Лишение водительских прав (если их наличие является условием профессиональной деятельности))
• Утрата необходимого разрешения на осуществление профессиональной деятельности
• Невыполнение обещанного обучения или профессиональной подготовки
• тюремное заключение

Кроме того, должны быть выполнены дополнительные условия, такие как значительное влияние на производственные процессы, негативный прогноз на будущее, отсутствие более мягких методов,чем увольнение, а также перевес интересов в пользу работника. В процессе работодатель должен доказывать все эти указанные условия.

b) Причины увольнения, связанные с поведением

Увольнение может быть социально оправданным по причинам, связанным с поведением, и, следовательно, действительным. Это происходит, когда работник своим неправомерным поведением нарушает свои трудовые обязанности. При этом речь должна идти о конкретных фактах, а не о простых предположениях или оценочных суждениях работодателя. Перед объявлением об увольнении работодатель должен указать работнику на его неправомерное поведение посредством предупреждения. При грубых нарушениях, таких как упорное невыполнение трудовых обязанностей или совершение преступлений во время работы, работодатель может немедленно расторгнуть трудовой договор без предварительного предупреждения. В случае грубых нарушений, таких как систематическое невыполнение трудовых обязанностей или совершение преступных действий в ходе работы, работодатель вправе осуществить расторжение трудового договора немедленно, без предварительного предупреждения.

c) Причины увольнения, связанные с производством

Причиной увольнения, являющейся обоснованной в социальном плане, может служить производственная причина. Это обусловлено полной ликвидацией рабочего места, отсутствием иных возможностей для трудоустройства, а также тем, что при проведении социального отбора не удается сохранить работу увольняемого работника.

При социальном отборе работодатель должен взвесить, для какого работника увольнение будет иметь менее разрушительные последствия. При этом работодатель должен учитывать возраст, наличие инвалидности, наличие иждивенцев и стаж работы.

4. Особая защита от увольнения

Независимо от размера предприятия, определенные категории работников пользуются не только стандартной, но и особой правовой защитой от увольнения. К таким категориям относятся, в частности: беременные женщины (§ 17 MSchG), инвалиды (§ 2 и § 3 SGB IX), работники в отпусках по уходу за ребенком или за больными (§ 18 BEEG), стажеры, завершившие обязательный испытательный срок, а также учредители и члены производственного совета (§ 15 KSchG).

Для указанных работников увольнение либо невозможно, либо допускается только при наличии крайне исключительных условий, что существенно усложняет процедуру расторжения трудового договора по их причине.