Получили плохую характеристику (Arbeitszeugnis) с работы – что делать?

1. Правовое основание иска

Каждый работник, независимо от того, работает ли он на полную ставку или нет, подрабатывает (Minijobber) или является стажером добровольной практики, имеет право на получение трудовой характеристики при прекращении трудовых отношений, согласно § 109 GewO.

Характеристика должна содержать как минимум сведения о характере и продолжительности деятельности (простая характеристика / einfaches Zeugnis ). Помимо этих сведений, работник может потребовать, чтобы характеристика включала информацию о его производительности и поведении в трудовых отношениях (квалифицированная характеристика / qualifiziertes Zeugnis). Помимо этих сведений, работник может потребовать промежуточную характеристику (Zwischenzeugnis) в текущих трудовых отношениях. В конце обучения стажеры имеют право на получение характеристики об обучении (Ausbildungszeugnis) в соответствии с § 16 BBiG.

2. Требования к характеристике

Характеристика должна соответствовать как формальным, так и содержательным требованиям.

а) Формальные требования

Трудовая характеристика не должна содержать формальных ошибок. Трудовая характеристика должна содержать полное имя и адрес работодателя, быть аккуратно и безошибочно оформлена на фирменном бланке, если он обычно используется для деловых операций, а также быть подписана работодателем или его уполномоченным представителем.

Если работник согласен, трудовая характеристика может быть предоставлена и в электронной форме. Однако работодатель не обязан это делать. В таком случае документ должен быть подписан квалифицированной электронной подписью в соответствии с § 126a BGB.

Кроме того, характеристика должна быть ясно структурированной и не допускать использование шаблонных формулировок, не относящихся к работнику.

b) Содержательные требования

Трудовая характеристика должна быть составлена честно, объективно и с доброжелательным отношением, избегая намеренного вреда работнику в поиске новой работы. 

При этом запрещены приукрашивания, преуменьшения или открытая критика. Хотя характеристика и может правдиво отражать неудовлетворительные результаты работы, она все равно должна быть составлена в доброжелательной форме. 

Согласно § 109 GewO, характеристика должна быть сформулирована ясно и однозначно. Она не должна содержать двусмысленных выражений, которые могли бы иметь противоположное значение тому, что фактически говорится в документе. 

Обычно работодатели используют специальный язык рекомендаций с формулировками, которые нелегко интерпретировать. Такие формулировки всегда должны тщательно проверяться. Это видно на следующем примере. Такое утверждение, как «zu unserer vollsten Zufriedenheit » , и утверждение «zu unserer vollen Zufriedenheit » означают совершенно разные оценки производительности. Первое утверждение описывает оценку «очень хорошо», тогда как второе утверждение описывает лишь оценку «удовлетворительно». Кроме того, наречия и прилагательные – например, всегда, в любое время, всегда или очень (stets, jederzeit, immer, sehr ) – являются положительными маркерами в трудовой характеристике.

Недопустимо так называемое "многозначимое молчание". Это означает, что характеристика умалчивает о ключевых качествах работника, которые существенно важны для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Вместо этого об этом совершенно очевидно ничего не говорится. Это приводит к тому, что будущий работодатель может понимать это как негативный сигнал. Например, когда в характеристике сотрудника отдела продаж отсутствуют сведения о его работе с клиентами.

Важно отметить, что работодатель не обязан включать в характеристику так называемую заключительную фразу с благодарностью за работу и добрыми пожеланиями. 

3. Порядок действий

Если в характеристике содержатся формальные ошибки или работник недоволен оценкой, у него как правило есть три возможности оспорить характеристику.

а) Разговор с работодателем

Часто неудовлетворительная характеристика создаётся не из злого умысла, а потому, что многие работодатели считают её обременительной и трудоемкой, из-за чего на её составление уделяется недостаточно времени. В результате многие характеристики содержат формальные ошибки. В таком случае рекомендуется внимательно изучить характеристику и внести желаемые изменения. При предъявлении скорректированной характеристики работодателю он обычно одобряет эти поправки без возражений.

b) Возражение или оспаривание характеристики

Если отношения с работодателем испорчены, то маловероятно, что характеристика будет изменена по желанию работника после личной беседы. В таком случае работнику следует подать возражение против выданной трудовой характеристики. При наличии формальных ошибок работодатель обычно исправляет их. Сложнее обстоит дело с претензиями по содержанию. При этом работник должен оспорить конкретные оценки и обосновать их неверность. Также рекомендуется установить для работодателя определенный срок на внесение изменений в характеристику.

c) Иск на исправление характеристики

Если срок истекает безрезультатно или работодатель отказывается исправить характеристику, следует обратиться в трудовой суд. Иск следует подать как можно скорее, иначе суд может признать требование на изменение утраченным.

При подготовке и подаче иска необходимо тщательно продумать и правильно сформулировать исковые требования. Заявление должно быть конкретным и определенным. Например, общее требование "обязать работодателя выдать положительную или улучшенную характеристику" считается недостаточным.

Если работник хочет добиться в суде более высокой общей оценки, чем «удовлетворительно» (что соответствует оценке 3), он должен это доказать в процессе и предоставить факты, оправдывающие более высокую оценку. Если в трудовой характеристике общая оценка ниже чем "удовлетворительно", то тогда работодатель должен доказать и предоставить факты, оправдывающие более низкую оценку.

Следует отметить, что судебные процессы часто заканчиваются мировыми соглашениями, выгодными для работника.

В определенных случаях работник может требовать возмещения ущерба. Такой ущерб возникает, если из-за отсутствия или необоснованно негативной характеристики он не смог получить новую работу, что привело к потере дохода. При этом работник обязан доказать конкретный ущерб, что потенциальный новый работодатель хотел его нанять, но отказался именно из-за отсутствия или наличия негативной характеристики.